offer之前不要再问我银行流水了!!

    亲们,咨询个问题,面试一家公司,还没发offer就要求供应银行流水和现在公司hr电话……这个契合流程么?
    群里上星期五有同学问了这么一个问题,不由想要diss一下这个现状。
    布景查询终究要在offer之前做,仍是offer之后做?
    就跟转基因食物有害无害相同,一直有2种心情。
    今天我要怼一下,offer之前就做背调这种做法。先别激动,我说一下我的观念,然后议论区欢迎留言争论。
    没有发offer之前,求职者原则上没有任何职责去协作公司做布景查询。
    也就是说,需要公司主动沟通跟求职者来沟通、商议、寻求附和之后,才开端去做。
    但是大多数情况下,提名人在求职这件事上处在弱势一方,在没拿到offer的情况下,为了标明自己活泼的心情,虽有疑问,也协作公司做了布景查询,甚至供应了自己的银行卡薪酬流水。
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    吃了几年的转基因食物,俄然有一天小崔站出来了,我们为什么要吃转基因食物啊?!
    觉醒了么?
    在求职环节,我们仍不清楚自己的权利和职责,劳动法里面没有写理解。
    尤其是对offer的捆绑,清楚是对两头的一种保护,有了offer求职者结壮,宣告去offer,企业也可以振振有词进入布景查询期以查询求职者。但是在实践中却是最不肯触及的,这把双刃剑太尖锐了,拿剑的人望而却步。一宣告去后边有的是擦不完的屁股,许多企业甚至都不发offer了,奇妙的避开offer这类字眼,甚至电话里告诉,来吧,下周一上班儿。
    那我们只好请出持有两种观念的人,offer前和offer后两种操作都是怎样来的了。
    正方:我连你的布景查询都没有做,凭什么就要给你发offer?
    反方:你连offer都没有给我发,我凭什么去协作你做布景查询?
    先有鸡,仍是先有蛋?
    这是我们公司的入职流程,我也是按流程就事。
    每个公司都有自己的规章原则,但是规章原则的大前提是建立在合理合法的基础之上,否则也是没有效能的。毕竟是你的家规。假定你的规章原则是错的呢?
    一味故意着重,offer之前是你们公司的规章原则。咬定你们公司的规章原则就一定是合理的。难道正确做法不应该是主动去跟求职者说明吗。
    假定没有征得求职者的附和,暗里偷摸去做,是不是侵犯了个人隐私呢?中心进程出了问题,求职者照样可以申诉公司不合法侵害公民个人隐私。补偿的金额可能还会更多。
    宣告的offer是一种要约,假定没有做布景查询,就给了offer,后边查询出问题,是公司的费事也是HR的费事,在劳动胶葛中会被迫。
    公司宣告offer归于要约,现已对公司发作法则捆绑力,假定求职者收到offer后处理离任,公司却变卦不接受求职者了,求职者可以清查公司的缔约过失职责。公司每年要选取几十上百个岗位,假定都在offer环节发作胶葛,会有许多的裁决诉讼作业量。
    所以我们就把用工风险转嫁给了劳动者?
    这可以是一个前史阶段,但绝不会是前史的走向。
    因噎废食,简略粗暴的转嫁风险,只能带来更多的后果。
    offer不是随意发的,也检测HR的阅历,谈到什么程度,对提名人掌握到什么地步,才去发offer?布景查询也是对自己判别的一个佐证。发10个offer9个提名人都背调出大问题,这招聘官也别做了,去同仁眼科急忙挂个号吧。
    求职者可以接了offer随意放企业鸽子,企业拿求职者鸽子毛都放不得!
    索要银行流水,是不是触及了个人隐私?
    当然啊!
    我来你这应聘作业,你对我做面试和查询。薪酬都是两头商洽的成果,上家公司的薪酬只是一个参看。个人的身价是现在商场和供需联系抉择的。
    这项在布景查询里面并不应占有太多权重,查询的方向应该更多盘绕作业自身,每家公司有自己的工作性质和薪酬体系,在A公司月薪5000不是就一定在B公司也仅值5000。
    上一份薪水也仅做个参看作用,在背调进程中上家公司的HR可能都不会走漏,一来是对提名人个人隐私保护,二来是对自己公司薪酬体系的保密。
    那有些人立刻就想到了,了解竞争对手公司薪酬情况的最简略的方法不是可以直接通过面试来获取吗?还不必掏薪酬陈述的钱。打一份薪酬流水过来,最简略粗暴直接。这是一种跑偏情况,接下来还会说一种。
    那么大卫3做出正确的做法是什么?
    1。不论offer前,仍是offer后,先征得被查询方授权附和。
    2。在offer中这句话是一定要加的:
    “假定您供应的信息包含但不限于身份、学历、过往阅历存在明显瑕疵,或未能按规矩时间入职,本《选用告诉书》(offer)即告废止。”
    3。如提名人在职情况,要避开最近一家公司。
    4。假定是企业托付第三方公司,被查询方也有知情权,也要授权。
    5。限定要查询问题的规划,首要关于求职者作业情况有关的方面进行查询,而无关的特别是触及到个人隐私的问题,要坚决避免。
    6。保密职责
    关于背调的一个歧途:
    在新劳动合同法中有规矩,企业与员工在签订合同之前,假定提名人存在欺诈行为,企业后期可以宣告合同无效。有的企业就是抱着某种意图,特别是针对一些在职员工,想看看其几年之前其提交的简历有没有造假。假定发现有问题,依据仅留作日后有劳动胶葛时,便利随时无偿解聘之用,以协助企业节约本钱!
    这尼玛是个大坑啊!
    知道为什么有些企业难以做大了吧,有些无良律师还专门帮企业去钻这种缝隙,在这种工作上估量员工,还用这种卑鄙的方法。
    遇到这样的公司,有多远离多远!
    最终:仍是那句老话。。
    HR要时间紧记布景查询的初衷是什么?人无完人,背调出来问题了怎样办?这个人就不能用了吗?还真是要看是什么样的问题,这个人究竟能不能用?
    假定用,怎样用?还请不要一竿子打死,知人善用,方显HR赋性!
    这世上没有什么对错,只是我们习惯了。offer前offer后做背调哪个就一定正确?不一定,但是尊重个人隐私是必定。
    等我们知道到了,就是思想的行进!等法规完善了,就是社会的行进!无良公司无法钻空子了,就是工作的行进!
    留个思考题:
    HR不是要给企业躲避用工风险吗?我把背调放在offer之前,还通过原则强制执行,不正是在躲避风险吗?