人力资源管理中的大卫3误区你得避开

    大卫3不得不说,可能再也没有一个办理部分如人力资源部那样令人精力分裂,摸不着头脑。在职场人眼中她一会是头戴光环,伸展双翼的美丽天使,一会又是青面獠牙,面目可憎的恐怖恶魔。一方面,她自诩能够经过精湛的技能对安排和人力资源进行有用运作,确保完成安排方针与人力资源价值的最大化;另一方面,每隔九年,对她的激烈批评,犹如咒骂一般,按时掀起滔天波涛。1996年,托马斯·斯图沃特呼吁《炸掉你的人力资源部》、2005年,基思·哈蒙兹痛陈《咱们为何憎恶HR》、2014年,大师拉姆·查兰更是直接提议《是时分分拆人力资源部了》。
    身为人力资源部的一员,我不得不深化自我检讨,为什么她会有如此境遇。或许,正是由咱们在思想办法上的误区形成了现在这种局面。
    一、人力资源办理分为六大模块?
    或许,这是我听到最多为人力资源办理作业功能下的界说。为什么?由于,学术界,尤其是各类教材,为了愈加明晰的告知人力资源办理作业的内容,在编列和编撰体例上,依照规划、招聘、训练、绩效、薪酬、劳作联系六个部分进行分类,一朝一夕,咱们也想当然的以为企业的人力资源办理是依照六个模块分别来开展作业的。
    这种思想办法的危害性尤为显着。
    首要,人为的将人力资源办理分为六大模块,也就意味着人为的割裂了人力资源办理功能的内在联系,导致各作业功能之间老死不相往来,缺乏在全体上考虑推进人力资源办理作业实效的根底。时刻长了,就会发现人力资源部的人大多在自己的小范围内转圈,没有微观性和全局性的作业理念,对超出本身作业之外的内容茫然无知。
    其次,现在许多人力资源部分的分工也是显着的功能分工,招聘一摊、训练一摊、绩效薪酬一摊等等。如此形成的不良后果就是,比如招聘的人彻底不必去考虑训练作业做得怎么样,横竖我招聘作业完成了,至于招来的人怎么输出绩效,我就不必考虑了。成果,每一个模块的作业都看似不错,可是合在一起,却没有使人力资源部发挥应有的作用。
    第三,功能分工使得人力资源部的同仁大多从专业性和作业进程去考虑本身的绩效输出,缺乏从事务视点和价值成果考虑作业。咱们在总结作业的时分,往往简略将招聘人数、安排训练课时数、薪酬发放的及时性等等作为咱们的作业成绩而洋洋自得,却从来没有深化考虑或许也无法合理证明这些作业对公司事务发展和战略落地带来的价值和成果。
    因而,咱们不能再将人力资源办理看成是六大模块的简略组合,有必要将其看作是一个动态的作业全体,就如人体的骨骼和血液,牵一发而动全身,需要从微观全体上去考虑价值和成果。因而,紧记一句话,人力资源办理要有成绩有必要“跳出人力资源办理看人力资源办理”。尽管非常拗口,但只需想通了,也就打通了任督二脉。
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    二、人力资源办理就是人力资源部的责任?
    这也是一个典型的思想误区,并且这不单是非人力资源部分的误区,更有甚者,许多人力资源部的同仁也是这样以为,呜呼哀哉!这个误区在人力资源办理领域中,最为典型的体现就是绩效办理的推广。曾几何时,企业但凡计划推广绩效办理,必定一股脑儿的交给人力资源部分操办,大至作业流程,小至岗位目标,悉数要求人力资源部分出台,搞得人力资源部焦头烂额,干脆直接百度、Google。成果当然是骂声一片,作业作用不升反降,此时这个黑锅人力资源部不背都不行。
    对于这个问题,我一向觉得咱们不要去抱怨公司领导和事务部分不明白人力资源办理,咱们更应该自我反思,为什么会让安排有如此主意,咱们为了改动这个问题能够做些什么。
    我期望人力资源部的同仁在现在这个知识经济时代一定要秉持一个观念,即“企业办理=人力资源办理”,尽管形似极端了一些,但的确也代表了发展趋势。人力资源办理肯定不是人力资源部一个部分的作业,人力资源部也并非超人或大圣,能够包揽全部。可是,人力资源部要明晰的认识到,让安排上下了解人力资源办理的重要性,了解人力资源办理的技巧和办法是咱们不行推脱的责任和责任。这点咱们在作业中往往非常忽视,仅仅坐在作业室里出个准则,搞个流程,剩余的就让各部分自己游玩,并想当然的以为没有问题,出了问题也必定是各部分办理能力低下形成的。
    让咱们想想是否有以下状况,面试时咱们和事务部分会对规范发生矛盾,对成果决议计划发生冲突?在绩效目标规划时,咱们和部分之间会相互扯皮?在职工个人薪酬调整时,咱们的意见会和部分想左?在防备劳作风险时,部分的主意和咱们彻底不一致?等等,如果有上述这些状况,那请人力资源部深化反思一下,与部分之间的沟通是否顺利,作业理念是否达成了一致,该怎么进行改进。
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    三、成功的关键在于“科学”和“专业”
    人力资源部的同仁为了显现自己的异乎寻常,或许为了在自卑的爱情中自证价值,很喜欢用更炫的词汇和更科学的专业东西来点缀自己。只不过,当咱们在纸上谈兵这些“科学”和“先进”时,却将人力资源办理的意图和实质丢在了一边。
    再以绩效办理为例。我相信有很大一部分人力资源部的同仁在推进绩效办理时的关注点,在怎么将目标规划的愈加科学、量化,好像以为只需目标量化了,绩效办理的推广就会无比顺利。一起,即使咱们的目标都量化了,但对绩效的抱怨声或许还是全部作业中最多的,至于原因,咱们想当然的会以为“领导不支持”,“事务部分不合作”。
    当然,更悲惨剧的是“拿来主义”,许多同仁听了课,看了书,觉得外面的国际很精彩,全部能够为我所用,“结尾淘汰”、“阿米巴”、“OKR”等等东西广为流传。为何不行?“拿来主义”害死人,只学到形,没学到神,只看到科学的体魄,没看到高挂的精力!
    因而,人力资源办理要有成效有必要从办理的实质和意图动身,以适用、有用为规范,而不能聚集在“最佳实践”的东西和流程上。在操作中,即不要顺从于科学的理论知识和规范化的流程系统,更不能对所谓的“科学”照搬照抄。一起,人力资源部的最大作用在于为客户供给有关问题高价值的处理方案,然后最终完成安排发展与人价值提高的共赢。因而,大家要收起那套专业的外衣,不要企图把自己变得更专业,更科学,由于这点恰恰可能是你发明价值的最大妨碍!
    最终还是以这个小故事结尾:
    有个人做了十几年折火柴盒的作业。某一天,他期望给自己规划一套异乎寻常的房子。他静心规划了上百稿,都不满足。由于不管一开始有着怎样的创意,规划完之后看起来都像一个火柴盒。
    许多时分,人力资源部的咱们就像这个折火柴盒的人。只要改动思想办法,才干找到突破误区的办法;只要合理的办法,才干处理咱们遇到的窘境!